Diskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Diskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, macht es sich zur Aufgabe, Diskriminierungen zu verhindern. Arbeitgeber sollten die 33 Paragraphen, die das AGG umfasst, deshalb gut kennen. Denn ein Verstoß kann schnell sehr teuer werden. Allerdings wird ein Punkt gerne übersehen: Der Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich nicht erst auf ein Arbeitsverhältnis.

Diskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Vielmehr untersagt das Gesetz Benachteiligungen wegen des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Weltanschauung, der sexuellen Identität oder einer Behinderung schon in der Stellenanzeige.

Schließlich soll jeder Bewerber darauf vertrauen können, dass die Chancen für alle Kandidaten gleich sind. Und am Ende sollen die Qualifikationen und Kompetenzen den Ausschlag geben – und nicht so nebensächliche Dinge wie die Nationalität, das Geschlecht oder der Familienstand.

Diskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Uns sich erst gar nicht dem Risiko auszusetzen, gegen das AGG zu verstoßen, sollten Unternehmen ihre Stellenausschreibungen so neutral wie möglich formulieren.

Die Kompetenzen, die für die Position notwendig sind, müssen klar im Vordergrund stehen. Gleichzeitig sollte das Unternehmen auf alle Formulierungen verzichten, die als Diskriminierung ausgelegt werden könnten.

Dabei gibt es vor allem drei Stolpersteine:

  1. Das Geschlecht

Inzwischen hat es sich durchgesetzt, bei der Berufsbezeichnung beide Geschlechter zu berücksichtigen. In der Stellenanzeige heißt es dann zum Beispiel „Verkäufer/in“ oder „Key Account Manager (m/w)“. Diese Schreibweisen haben auch durchaus ihren Grund. Belässt es das Unternehmen bei einer Form, muss es nämlich damit rechnen, dass ihm ein Verstoß gegen das AGG angekreidet wird.

Allerdings bergen nicht nur die Berufsbezeichnungen eine Stolperfalle. Problematisch kann es auch werden, wenn das Unternehmen per Inserat jemanden sucht, der beispielsweise eine hohe körperliche Belastbarkeit oder ein ausgeprägtes Einfühlungsvermögen mitbringt.

Denn körperliche Kraft wird schnell mit Männern in Verbindung gebracht, während Empathie eher als Eigenschaft von Frauen gilt. Dem Unternehmen könnte aufgrund der Formulierung deshalb unterstellt werden, dass es einer Zielgruppe den Vorzug gibt. Klar, dass auch eine gezielte Ansprache von männlichen oder weiblichen Bewerbern als Verstoß gegen das AGG gewertet werden kann.

  1. Das Alter

Eine Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn sich eine Stellenanzeige an eine bestimmte Altersgruppe richtet. Bietet das Unternehmen beispielsweise eine Stelle für Berufsanfänger an, schreibt es eine Funktion als Junior-Sachbearbeiter aus oder stellt es ein junges, dynamisches Team in Aussicht, könnten sich ältere Bewerber im Nachteil sehen.

Andersherum kann es aber genauso als Verstoß gegen das AGG gewertet werden, wenn das Unternehmen eine Fachkraft mit langjähriger Berufserfahrung sucht.

  1. Die ethnische Herkunft

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Doch auch wenn vermutlich kein Unternehmen konkrete Nationalitäten in seinen Stellenanzeigen benennt, können bestimmte Formulierungen nach hinten losgehen.

So geschehen in einem Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Hessen verhandelt wurde. Das Unternehmen hatte in seinem Inserat Deutsch als Muttersprache gefordert.

Da die Richter eine enge Verbindung zwischen der Muttersprache und der Herkunft sahen, bestätigten sie einen Verstoß gegen das AGG (Az. 16 Sa 1619/14, Urteil vom 15.06.2015).

Es gibt auch Ausnahmen

Grundsätzlich gilt das AGG für Arbeitgeber aller Branchen. Allerdings lässt das Gesetz auch Ausnahmen zu. So ist etwa eine Ungleichbehandlung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung eigentlich nicht zulässig.

Wenn aber ein katholischer Kindergarten eine Erzieherin sucht oder in einer Gemeinde ein evangelischer Pfarrer eingestellt werden soll, kann die Zugehörigkeit zur entsprechenden Glaubensgemeinschaft eine Einstellungsvoraussetzung sein. Das wird dann auch nicht als Diskriminierung gewertet.

Ebenso können zulässige Ausnahmen vorliegen, wenn ein Unternehmen gezielt Schwerbehinderte einstellt, um Bewerber mit Migrationshintergrund wirbt oder die Frauenquote erhöhen möchte.

Ein Verstoß kann teuer werden

Kann ein Bewerber schlüssig und glaubhaft vorbringen, dass keine Chancengleichheit bestand und er aus Gründen wie dem Alter, dem Geschlecht oder seiner Herkunft benachteiligt wurde, kann er auf Entschädigung klagen. Seine Klage muss er innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage erheben. Nach Ablauf der zweimonatigen Frist gilt die Angelegenheit als verjährt.

Gibt das Gericht dem Kläger Recht, hat er Anspruch darauf, dass das Unternehmen die finanziellen Verluste, die dem Kläger entstanden sind, erstattet. Bei diesen Verlusten kann es sich beispielsweise um die Ausgaben für die Bewerbung und das entgangene Einkommen handeln. Zusätzlich dazu kann eine Entschädigung in einer Höhe von bis zu drei Monatsgehältern fällig werden.

Stellenanzeigen, die nicht AGG-konform formuliert sind, können dem Unternehmen also einen beachtlichen Schaden zufügen – und das nicht nur finanziell, sondern auch mit Blick auf das Image.

Das Unternehmen kann sich wehren

Natürlich muss sich das Unternehmen den Vorwurf der Diskriminierung nicht stillschweigend gefallen lassen. Um die unterstellte Ungleichbehandlung zu widerlegen, muss es nachweisen, dass der Bewerber deshalb abgelehnt wurde, weil er nicht über die notwendigen Qualifikationen und fachlichen Kompetenzen für die Stelle verfügt.

Beispielhaft kann an dieser Stelle ein bekannter Fall aus Hamburg genannt werden. Darin ging es um eine 45 Jahre alte Ingenieurin mit russischen Wurzeln, die sich zweimal als Softwareentwicklerin bei einem Unternehmen beworben hatte. Nachdem das Unternehmen beide Bewerbungen abgelehnt hatte, klagte die Frau auf Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft.

Sie trug vor, dass in der Stellenanzeige nur ein einziges Mal, nämlich in der Überschrift, die weibliche Berufsbezeichnung verwendet worden war. Außerdem verweis sie darauf, dass das Unternehmen “hohe Belastbarkeit in einem dynamischen Team” und “ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift” verlangt hatte.

Das Unternehmen konnte jedoch glaubhaft beweisen, dass es deshalb zu Absagen kam, weil der Ingenieurin die notwendigen Qualifikationen für die Stelle fehlten. So verfügte sie zum Beispiel nicht über Kenntnisse in einer Computersprache, die für die Tätigkeit aber zwingend notwendig sind. Außerdem war die Frau zuletzt vor über zehn Jahren in der Softwarenetwicklung tätig gewesen.

Im Ergebnis erkannte das Gerichte keinen Verstoß gegen das AGG und wies die Klage ab (LAG Hamburg, Az. 3 Sa 50/16, Urteil vom 09.08.2017).

Scheinbewerbungen schützt das AGG nicht

Stellenanzeigen zu formulieren, die die Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens auf den Punkt bringen, qualifizierte Fachkräfte ansprechen und zudem auch noch AGG-konform sind, ist schon schwierig genug. Zusätzlich dazu machen aber noch die sogenannten AGG-Hopper Unternehmen das Leben schwer.

AGG-Hopper sind Kandidaten, die eigentlich nur deshalb Bewerbungen einreichen, weil sie auf eine Absage spekulieren. Diese Absagen nehmen sie dann zum Anlass, um dem jeweiligen Unternehmen eine Ungleichbehandlung gemäß AGG vorzuwerfen und sich vor Gericht finanzielle Vorteile zu verschaffen.

Der Europäische Gerichtshof hat aber eine Entscheidung gefällt, die diesem Treiben ein Ende bereiten soll. So erklärten die Richter, dass der Schutz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nur dann greift, wenn es sich um eine ernstgemeinte Bewerbung handelt. Verschickt ein Kandidat hingegen Scheinbewerbungen, die mit einer Absage beantwortet werden, ergibt sich durch die missbräuchliche Nutzung des AGG kein Anspruch auf eine Entschädigung (Az. C-423/15, Urteil vom 28.07.2016).

Droht ein Bewerber mit einer Klage, sollte ihn das Unternehmen deshalb auf das genannte Urteil hinweisen. Ein AGG-Hopper wird sich dann sehr genau überlegen, ob er tatsächlich rechtliche Schritte einleitet.

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